Samstag, 3. Oktober 2026 von Andreas Rischar Inflationsausgleichsprämie und Mindestlohn
Darf der Arbeitgeber Beschäftigte von der Zahlung ausschließen?
Viele Arbeitgeber haben ihren Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt. Doch nicht überall erhielten alle Arbeitnehmer dieselbe Leistung. Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte schlechterstellen, weil sie bereits von einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns profitiert haben?
Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30. September 2026 befasst. Die Entscheidung ist auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Hamburg interessant.
Worum ging es in dem Fall?
Der Kläger arbeitete als Servicekraft in Vollzeit. Durch die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns stieg sein Stundenlohn zum 1. Oktober 2022 von 10,56 Euro auf 12,00 Euro brutto.
Die Arbeitgeberin gewährte einem Teil ihrer Vollzeitbeschäftigten ab November 2022 für 26 Monate eine monatliche Inflationspauschale von 115,38 Euro netto. Beschäftigte, die am maßgeblichen Stichtag weniger als 11,49 Euro pro Stunde verdient hatten, erhielten dagegen nur einmalig 250 Euro.
Die Arbeitgeberin begründete die unterschiedliche Behandlung damit, dass diese Arbeitnehmer bereits durch die Mindestlohnerhöhung mehr Geld zur Verfügung hätten.
Der Kläger verlangte die volle Inflationspauschale unter Anrechnung der erhaltenen 250 Euro. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte seine Revision Erfolg.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns rechtfertigt es nicht, Beschäftigte von einer zusätzlichen freiwilligen Arbeitgeberleistung auszuschließen.
Nach Auffassung des Gerichts widerspricht eine solche Behandlung den gesetzlichen Wertungen des Mindestlohns. Dieser soll einen Mindestschutz gewährleisten. Eine Inflationsausgleichsprämie sollte dagegen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden. (BAG, Urteil vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26, Pressemitteilung)
Bedeutet „freiwillig“, dass der Arbeitgeber frei entscheiden darf?
Bei freiwilligen Leistungen hat der Arbeitgeber Gestaltungsspielraum. Verteilt er eine Zahlung jedoch nach selbst festgelegten allgemeinen Regeln, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Vergleichbare Beschäftigte dürfen nicht willkürlich schlechtergestellt werden. Auch die Bildung unterschiedlicher Gruppen braucht einen sachlichen Grund.
Entscheidend ist dabei der Zweck der Leistung. Eine unterschiedliche Behandlung muss diesem Zweck dienen und erforderlich sowie angemessen sein. Eine bloße Erklärung, weshalb bestimmte Arbeitnehmer weniger erhalten sollen, genügt nicht.
Müssen alle Beschäftigten immer denselben Betrag erhalten?
Das lässt sich aus dem neuen Urteil nicht ableiten. Ob unterschiedliche Beträge oder Voraussetzungen zulässig sind, hängt von der konkreten Regelung und dem Leistungszweck ab.
Eine Sonderzahlung kann beispielsweise neben dem Inflationsausgleich weitere Zwecke verfolgen. Welche Voraussetzungen daraus folgen dürfen, muss anhand der jeweiligen Zusage oder Vereinbarung geprüft werden. Die Bezeichnung „Inflationsausgleichsprämie“ allein beantwortet deshalb nicht jede arbeitsrechtliche Frage.
Für die Prüfung sind insbesondere folgende Fragen hilfreich:
- Auf welcher Grundlage wurde die Zahlung zugesagt?
- Welchem Zweck sollte sie dienen?
- Welche Beschäftigten erhielten welche Beträge?
- Nach welchen Kriterien wurden Unterschiede gemacht?
- Passen diese Kriterien zum Zweck der Zahlung?
Kann die Inflationsausgleichsprämie 2026 noch steuerfrei gezahlt werden?
Die damalige Steuerbegünstigung galt für Leistungen, die vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 zuflossen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen konnten insgesamt bis zu 3.000 Euro steuerfrei gewährt werden.
Dieser Begünstigungszeitraum ist beendet. Eine erst 2026 ausgezahlte Nachzahlung fällt daher nicht unter die damalige Steuerbefreiung. Die steuerliche Behandlung einer späteren Zahlung muss gesondert geprüft werden.
Davon zu unterscheiden ist die arbeitsrechtliche Frage, ob noch ein Zahlungsanspruch besteht. Das Ende der Steuerbegünstigung erledigt einen möglichen Anspruch nicht automatisch.
Was sollten Arbeitnehmer jetzt prüfen?
Wer keine oder eine geringere Prämie erhalten hat, sollte zunächst die damaligen Unterlagen zusammenstellen. Dazu gehören insbesondere:
- Gehaltsabrechnungen und Zahlungsnachweise,
- Mitteilungen des Arbeitgebers zur Prämie,
- einschlägige Vereinbarungen oder Tarifregelungen,
- die Begründung für den Ausschluss oder die geringere Zahlung,
- bereits versandte Zahlungsaufforderungen.
Außerdem müssen mögliche Ausschlussfristen und die Verjährung geprüft werden. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Ihr Beginn hängt grundsätzlich vom Entstehungsjahr des Anspruchs und der Kenntnis der maßgeblichen Umstände ab. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können eine deutlich frühere Geltendmachung verlangen.
Wer eine Nachzahlung prüfen lassen möchte, sollte deshalb nicht allein auf die Veröffentlichung des neuen Urteils vertrauen, sondern die eigenen Fristen zeitnah klären.
Was sollten Arbeitgeber beachten?
Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine Prüfung der damaligen Verteilungsregeln. Besonders hilfreich ist eine nachvollziehbare Dokumentation: Welche Leistung wurde zugesagt, welche Gruppen wurden gebildet und weshalb?
Auch bei künftigen Sonderzahlungen sollten Zweck und Voraussetzungen klar formuliert werden. Unterschiede zwischen Beschäftigten brauchen eine tragfähige Begründung. Eine sorgfältige Gestaltung kann spätere Zahlungsstreitigkeiten vermeiden.
Was bedeutet das für die Praxis?
Freiwillige Sonderzahlungen werfen häufig Fragen zur Gleichbehandlung auf. Für die rechtliche Bewertung kommt es auf die Zusage, den Leistungszweck und die konkreten Verteilungsregeln an.
Arbeitnehmer sollten eine geringere Zahlung nicht ungeprüft hinnehmen. Arbeitgeber sollten ihre Regelungen auf sachliche Gründe und eine nachvollziehbare Gestaltung prüfen.
Hinweis
Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob eine Arbeitsanweisung verbindlich ist und welche Folgen ihre Nichtbefolgung haben kann, hängt von den konkreten Umständen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab.
Sie haben Fragen zu einer Inflationsausgleichsprämie oder einer anderen Sonderzahlung? Ich unterstütze Sie bei der Prüfung Ihrer Ansprüche und Ihrer Handlungsmöglichkeiten – persönlich in meiner Kanzlei in Hamburg-Othmarschen.