Darf ein Arbeitgeber verlangen, dass eine Arbeitnehmerin eine dienstliche Anweisung vollständig gendert? Und darf er sie abmahnen oder sogar kündigen, wenn sie sich weigert?

Mit diesen Fragen musste sich das Landesarbeitsgericht Hamburg in zwei Berufungsverfahren beschäftigen. Das Gericht erklärte zwei Abmahnungen und die Kündigung einer Strahlenschutzbeauftragten für unwirksam.

Die Entscheidung hat große mediale Aufmerksamkeit erhalten. Sie ist jedoch kein Grundsatzurteil über das Gendern am Arbeitsplatz. Ausschlaggebend war vielmehr eine klassische arbeitsrechtliche Frage:

War die Arbeitnehmerin überhaupt verpflichtet, die verlangten Änderungen vorzunehmen?

Das Landesarbeitsgericht Hamburg verneinte dies.

Worum ging es in dem Fall?

Die Arbeitnehmerin war seit 2012 als Diplom-Chemikerin bei einem Bundesamt beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung.

Seit 2014 war sie stellvertretende Strahlenschutzbeauftragte. Im Jahr 2023 wurde sie zur ersten Strahlenschutzbeauftragten bestellt.

Im Zusammenhang mit einer von ihr entworfenen Strahlenschutzanweisung forderten ihre Vorgesetzten sie auf, den Text vollständig zu gendern und an einer Stelle eine weitere Konkretisierung einzuarbeiten. Die Arbeitnehmerin kam diesen Aufforderungen nicht nach.

Das Bundesamt erteilte ihr deshalb zwei Abmahnungen und sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich sowohl gegen die Abmahnungen als auch gegen die Kündigung.

Wie entschieden die Arbeitsgerichte?

Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Arbeitnehmerin in erster Instanz recht.

Mit Urteilen vom 17. Juli 2025 verurteilte es das Bundesamt dazu, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Außerdem stellte es fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.

Das Bundesamt legte gegen beide Entscheidungen Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg bestätigte am 5. Februar 2026 die Entscheidungen des Arbeitsgerichts. Sowohl die Abmahnungen als auch die Kündigung waren unwirksam.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Entscheidungen vom 5. Februar 2026 – 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25
Vorinstanz: Arbeitsgericht Hamburg, Urteile vom 17. Juli 2025 – 4 Ca 53/25 und 4 Ca 62/25

Hat das LAG Hamburg eine Pflicht zum Gendern abgelehnt?

Nein.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitgeber das Gendern dienstlicher Texte generell nicht verlangen dürfen. Ebenso wenig hat das Gericht festgestellt, dass Arbeitnehmer entsprechende Vorgaben grundsätzlich ignorieren dürfen.

Nach der Pressemitteilung des Gerichts kam es auf die Genderfrage als solche nicht entscheidend an.

Maßgeblich war vielmehr, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, die konkret verlangten Anpassungen auf Anordnung ihrer Führungskräfte vorzunehmen. Eine entsprechende Verpflichtung ergab sich weder aus ihrem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der Stellendokumentation noch aus einer wirksamen Übertragung nach dem Strahlenschutzrecht.

Das Gericht beantwortete damit nicht allgemein die Frage, ob eine Anweisung zum Gendern zulässig sein kann. Es prüfte vielmehr, ob die konkrete Arbeitnehmerin aufgrund ihres Aufgabenbereichs verpflichtet war, die verlangten Änderungen auszuführen.

Das war nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht der Fall.

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber darf gemäß § 106 Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Dieses sogenannte Direktions- oder Weisungsrecht ist für die Organisation eines Betriebs unverzichtbar.

Es gilt jedoch nicht unbegrenzt.

Eine Weisung darf insbesondere nicht gegen folgende Regelungen verstoßen:

– den Arbeitsvertrag,
– einen Tarifvertrag,
– eine Betriebsvereinbarung,
– gesetzliche Vorschriften oder
– verbindliche gerichtliche Entscheidungen.

Außerdem muss der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts billiges Ermessen beachten. Er muss seine betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen gegeneinander abwägen.

Je genauer eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto weniger Spielraum kann für die Übertragung anderer Aufgaben bestehen. Ist die Tätigkeit dagegen nur allgemein bezeichnet, kann das Weisungsrecht weiter reichen.

Entscheidend bleibt immer der konkrete Einzelfall.

Muss ein Arbeitnehmer jede Arbeitsanweisung befolgen?

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer rechtmäßige und von ihrem Aufgabenbereich gedeckte Weisungen befolgen.

Die beharrliche Weigerung, eine geschuldete Tätigkeit auszuführen, kann eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Sie kann zu einer Abmahnung und bei einer Wiederholung oder besonders schwerwiegenden Verweigerung auch zu einer Kündigung führen.

Das gilt aber nur, wenn die verlangte Tätigkeit tatsächlich geschuldet ist.

Eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung setzt zunächst voraus, dass überhaupt eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde. Gehört die verlangte Tätigkeit nicht zum Aufgabenbereich und kann sie auch nicht wirksam über das Direktionsrecht zugewiesen werden, fehlt es bereits an einer entsprechenden Pflichtverletzung.

Genau an diesem Punkt scheiterte das Bundesamt nach der Entscheidung des LAG Hamburg.

Wann ist eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung wirksam?

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall.

Eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung setzt regelmäßig voraus, dass

– eine hinreichend bestimmte Arbeitsanweisung vorlag,
– die Weisung rechtmäßig und verbindlich war,
– die verlangte Tätigkeit zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehörte,
– der Arbeitnehmer die Tätigkeit tatsächlich verweigerte und
– ihm diese Weigerung vorgeworfen werden kann.

Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.

Eine Abmahnung wird nicht allein dadurch wirksam, dass der Arbeitgeber eine Anweisung für sachlich sinnvoll oder betrieblich notwendig hält. Zunächst muss geklärt werden, ob er diese Anweisung gegenüber dem konkreten Arbeitnehmer überhaupt erteilen durfte.

Kann die Verweigerung einer Arbeitsanweisung eine Kündigung rechtfertigen?

Die schuldhafte und beharrliche Verweigerung einer rechtmäßigen Arbeitsanweisung kann grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

In vielen Fällen ist zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht.

Auch nach einer Abmahnung ist eine Kündigung jedoch kein Automatismus. Der Arbeitgeber muss unter anderem prüfen:

– Bestand die behauptete Arbeitspflicht tatsächlich?
– War die Weisung hinreichend klar und rechtmäßig?
– War dem Arbeitnehmer die Befolgung zumutbar?
– Lag eine schuldhafte Pflichtverletzung vor?
– War mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen?
– Gab es ein milderes Mittel als die Kündigung?
– Fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus?

Stellt sich dagegen heraus, dass die verweigerte Tätigkeit gar nicht geschuldet war, können weder die Abmahnung noch eine darauf gestützte Kündigung Bestand haben.

Dürfen Arbeitnehmer zweifelhafte Weisungen einfach ignorieren?

Hier ist Vorsicht geboten.

Die Entscheidung des LAG Hamburg ist kein Freibrief, Arbeitsanweisungen eigenmächtig zurückzuweisen. Ob eine Weisung vom Arbeitsvertrag gedeckt und rechtlich verbindlich ist, lässt sich häufig nicht ohne Weiteres beurteilen.

Eine Fehleinschätzung kann erhebliche Folgen haben. Hält ein Arbeitnehmer eine Weisung irrtümlich für unverbindlich und verweigert deshalb die Arbeit, drohen Abmahnung, Vergütungsverlust oder Kündigung.

Arbeitnehmer sollten deshalb ihre Bedenken möglichst frühzeitig und nachvollziehbar mitteilen. Je nach Situation kann es sinnvoll sein, eine Klarstellung zu verlangen, den Betriebsrat einzubeziehen oder rechtlichen Rat einzuholen.

Besonders riskant ist es, eine Weisung kommentarlos zu ignorieren.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber sollten vor einer Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung sorgfältig prüfen, ob die konkrete Anweisung vom Aufgabenbereich des Arbeitnehmers und vom Direktionsrecht gedeckt ist.

Dabei sollten insbesondere folgende Unterlagen berücksichtigt werden:

– Arbeitsvertrag,
– Tätigkeits- oder Stellenbeschreibung,
– Änderungsvereinbarungen,
– Tarifverträge,
– Betriebs- oder Dienstvereinbarungen,
– gesetzliche Zuständigkeitsregelungen und
– förmliche Bestellungen oder Aufgabenübertragungen.

Auch die Zuständigkeit der anweisenden Führungskraft kann eine Rolle spielen. Bei gesetzlich geregelten Funktionen, besonderen Beauftragtenstellungen oder klar abgegrenzten Verantwortungsbereichen ist besondere Sorgfalt erforderlich.

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte außerdem geprüft werden, ob die Anweisung eindeutig formuliert, nachweisbar erteilt und tatsächlich nicht befolgt wurde.

Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, jede beliebige Aufgabe zu übernehmen, nur weil ein Vorgesetzter sie anordnet. Das Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber zwar, die vertraglich geschuldete Arbeit näher auszugestalten. Es erweitert den Arbeitsvertrag aber nicht grenzenlos.

Wer wegen der Nichtbefolgung einer Weisung eine Abmahnung oder Kündigung erhält, sollte deshalb prüfen lassen:

– Welche Tätigkeit ist arbeitsvertraglich vereinbart?
– Gibt es eine Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibung?
– War die konkrete Aufgabe wirksam übertragen?
– Durfte die Führungskraft diese Weisung erteilen?
– Entsprach die Anweisung billigem Ermessen?
– War die vermeintliche Arbeitsverweigerung schuldhaft?

Bei einer Kündigung ist besondere Eile erforderlich. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Fazit

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat nicht allgemein entschieden, ob Arbeitgeber von ihren Beschäftigten das Gendern dienstlicher Texte verlangen dürfen.

Die Abmahnungen und die Kündigung waren unwirksam, weil die Arbeitnehmerin nach Auffassung des Gerichts nicht verpflichtet war, die konkret geforderten Änderungen an der Strahlenschutzanweisung vorzunehmen. Eine solche Verpflichtung ergab sich weder aus ihrem arbeitsvertraglichen Aufgabenbereich noch aus einer wirksamen strahlenschutzrechtlichen Übertragung.

Die Entscheidung verdeutlicht einen grundlegenden arbeitsrechtlichen Grundsatz:

Eine Sanktion wegen Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die verlangte Arbeit tatsächlich schuldete.

Arbeitgeber sollten deshalb vor einer Abmahnung oder Kündigung genau prüfen, ob die erteilte Weisung vom Arbeitsvertrag und vom Direktionsrecht gedeckt ist. Arbeitnehmer sollten zweifelhafte Weisungen allerdings nicht vorschnell ignorieren, sondern ihre rechtliche Situation frühzeitig klären lassen.

Hinweis

Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob eine Arbeitsanweisung verbindlich ist und welche Folgen ihre Nichtbefolgung haben kann, hängt von den konkreten Umständen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab.