Kommt der 12-Stunden-Tag?

Die Bundesregierung plant, das Arbeitszeitgesetz zu reformieren. Künftig soll unter bestimmten Voraussetzungen eine wöchentliche an die Stelle der bisherigen werktäglichen Höchstarbeitszeit treten können.

In der öffentlichen Diskussion ist deshalb häufig vom „Ende des Acht-Stunden-Tages“ oder sogar von der Einführung eines „12-Stunden-Tages“ die Rede. Doch was ist tatsächlich geplant? Dürften Arbeitgeber ihre Beschäftigten künftig regelmäßig zwölf Stunden am Tag arbeiten lassen? Und welche Schutzvorschriften würden weiterhin gelten?

Was gilt derzeit nach dem Arbeitszeitgesetz?

Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.

Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden werktäglich gearbeitet wird.

Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitszeitgesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht. Die gesetzliche Regelarbeitszeit entspricht daher rechnerisch einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Stunden.

Die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit ist davon zu unterscheiden. Wer beispielsweise einen Arbeitsvertrag über 40 Wochenstunden abgeschlossen hat, muss aufgrund des Arbeitszeitgesetzes nicht automatisch 48 Stunden arbeiten. Das Gesetz bestimmt in erster Linie die öffentlich-rechtlichen Höchstgrenzen, nicht den Umfang der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht.

Was plant die Bundesregierung?

Im Koalitionsvertrag haben CDU, CSU und SPD vereinbart, mehr Flexibilität bei der Verteilung der Arbeitszeit zu ermöglichen. Dazu soll die Möglichkeit geschaffen werden, anstelle der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit anzuwenden.

Im Juni 2026 wurde ein erster Entwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales bekannt. Danach soll die tägliche Höchstarbeitszeit nicht allgemein abgeschafft werden. Der Grundsatz des Acht-Stunden-Tages soll vielmehr zunächst bestehen bleiben.

Eine wöchentliche Betrachtung soll nach dem bekannt gewordenen Entwurfsstand vor allem durch tarifvertragliche Regelungen ermöglicht werden. Unter bestimmten Voraussetzungen könnten auch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen eine entsprechende Arbeitszeitverteilung vorsehen.

Wichtig ist: Bei dem bekannt gewordenen Papier handelt es sich noch nicht um ein beschlossenes Gesetz. Nach Medienberichten war der Entwurf zunächst nicht einmal innerhalb der Bundesregierung abschließend abgestimmt. Änderungen im weiteren Gesetzgebungsverfahren sind daher möglich.

Wird der 12-Stunden-Tag künftig erlaubt?

Die Bezeichnung „12-Stunden-Tag“ ist verkürzt und kann leicht zu Missverständnissen führen.

Die Reform soll nicht dazu führen, dass jeder Arbeitgeber künftig ohne weitere Voraussetzungen zwölf Stunden Arbeit täglich anordnen darf. Geplant ist vielmehr, die vereinbarte Wochenarbeitszeit flexibler auf einzelne Arbeitstage verteilen zu können.

Ein Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet normalerweise 40 Stunden an fünf Tagen. Bei einer flexibleren Wochenbetrachtung könnte die Arbeitszeit möglicherweise auf vier längere Arbeitstage verteilt werden. Dadurch könnte ein zusätzlicher freier Tag entstehen.

Denkbar wären aber auch längere Arbeitstage bei Auftragsspitzen, Projektarbeiten oder saisonalen Schwankungen, die später durch kürzere Arbeitstage oder freie Tage ausgeglichen werden.

Wie lang ein einzelner Arbeitstag tatsächlich werden dürfte, hängt jedoch von der endgültigen gesetzlichen Regelung ab. Der bisher bekannt gewordene Entwurf ist insoweit noch nicht mit einem verabschiedeten Gesetz gleichzusetzen.

Die elfstündige Ruhezeit setzt weiterhin Grenzen

Von erheblicher Bedeutung bleibt die gesetzliche Ruhezeit.

Nach § 5 Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden erhalten.

Beginnt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit beispielsweise morgens um 8 Uhr und muss am folgenden Tag erneut um 8 Uhr arbeiten, muss seine Arbeitszeit grundsätzlich spätestens um 21 Uhr beendet sein. Pausen zählen dabei nicht zur Arbeitszeit.

Rechnerisch können deshalb bei einer elfstündigen Ruhezeit und den notwendigen Arbeitspausen sehr lange Arbeitstage entstehen. Das bedeutet jedoch nicht, dass solche Arbeitszeiten künftig ohne Weiteres zulässig oder regelmäßig anordenbar wären.

Auch Pausenvorschriften, Nachtarbeitsregelungen, tarifvertragliche Grenzen und der allgemeine Gesundheitsschutz müssen beachtet werden.

Darf der Arbeitgeber längere Arbeitstage einseitig anordnen?

Selbst wenn das Arbeitszeitgesetz künftig längere Arbeitstage zulassen sollte, bedeutet dies noch nicht, dass Arbeitgeber diese automatisch einseitig durchsetzen können.

Entscheidend sind insbesondere:

* der Arbeitsvertrag,
* ein anwendbarer Tarifvertrag,
* bestehende Betriebsvereinbarungen,
* die bisherige Verteilung der Arbeitszeit,
* das Weisungsrecht des Arbeitgebers und
* gegebenenfalls die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Das Arbeitszeitgesetz legt lediglich fest, welche Arbeitszeiten öffentlich-rechtlich höchstens zulässig sind. Ob ein Arbeitnehmer tatsächlich zu einer bestimmten Arbeitszeit verpflichtet ist, richtet sich zusätzlich nach den arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Regelungen.

Enthält der Arbeitsvertrag beispielsweise eine klare Festlegung auf bestimmte Arbeitstage oder Arbeitszeiten, kann der Arbeitgeber hiervon nicht ohne Weiteres abweichen.

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

In Unternehmen mit Betriebsrat kann die Verteilung der Arbeitszeit regelmäßig nicht allein vom Arbeitgeber festgelegt werden.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.

Auch eine vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt grundsätzlich der Mitbestimmung.

Die Einführung längerer Arbeitstage oder neuer Arbeitszeitmodelle wird daher in vielen Betrieben eine Betriebsvereinbarung voraussetzen. Der Arbeitgeber darf eine mitbestimmungspflichtige Regelung grundsätzlich nicht einseitig umsetzen.

Was gilt für Überstunden?

Auch durch eine Reform des Arbeitszeitgesetzes werden Überstunden nicht automatisch zulässig oder vergütungslos.

Ob ein Arbeitnehmer Überstunden leisten muss, richtet sich vor allem nach seinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann sich eine Pflicht zur Mehrarbeit aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben.

Ebenso ist die Frage der Vergütung von der öffentlich-rechtlichen Höchstarbeitszeit zu trennen. Wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten, kann grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich bestehen.

Pauschale Vertragsklauseln, nach denen „sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sein sollen, sind häufig unwirksam, wenn für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, in welchem Umfang Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung verlangt werden kann.

Welche Rolle spielt die Arbeitszeiterfassung?

Eine flexiblere Verteilung der Arbeitszeit erhöht die Bedeutung einer vollständigen und verlässlichen Arbeitszeiterfassung.

Nach dem bekannt gewordenen Referentenentwurf soll auch die gesetzliche Regelung zur Erfassung der Arbeitszeit konkretisiert werden. Diskutiert wird eine grundsätzlich elektronische Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Auch Vertrauensarbeitszeit würde nicht bedeuten, dass Arbeitszeiten überhaupt nicht mehr erfasst werden müssen. Vertrauensarbeitszeit betrifft vor allem die eigenverantwortliche Organisation der Arbeitszeit. Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten müssen trotzdem eingehalten werden.

Gerade bei langen Arbeitstagen kann eine fehlende oder unvollständige Dokumentation zu erheblichen rechtlichen Risiken führen. Dies gilt sowohl für mögliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz als auch für spätere Auseinandersetzungen über Überstunden.

Welche Vorteile könnte die Reform haben?

Eine wöchentliche Betrachtung kann Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Gestaltungsspielraum eröffnen.

Beschäftigte könnten ihre Arbeitszeit möglicherweise stärker an familiäre oder persönliche Bedürfnisse anpassen. Längere Arbeitstage könnten mit zusätzlichen freien Tagen verbunden werden. Auch eine Vier-Tage-Woche ließe sich in bestimmten Fällen leichter organisieren.

Unternehmen könnten flexibler auf Projektphasen, Auftragsspitzen, Kundenanforderungen oder längere Anfahrtszeiten reagieren.

Ob die Reform tatsächlich zu mehr selbstbestimmter Flexibilität führt, hängt jedoch wesentlich von ihrer konkreten Ausgestaltung ab. Entscheidend ist insbesondere, ob längere Arbeitstage nur mit Zustimmung der Beschäftigten oder aufgrund kollektivrechtlicher Vereinbarungen möglich sein werden.

Welche Risiken bestehen?

Lange Arbeitstage können die körperliche und psychische Belastung erheblich erhöhen. Konzentration und Leistungsfähigkeit können nachlassen, während das Risiko von Fehlern und Arbeitsunfällen steigt.

Besonders problematisch kann die Reform für Arbeitnehmer sein, die ihre Arbeitszeit nicht frei einteilen können. Eine gesetzlich zulässige Flexibilität kann in der betrieblichen Praxis schnell zu einer Erwartung regelmäßiger Mehrarbeit werden.

Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert sich nicht zwangsläufig. Für Beschäftigte mit Betreuungspflichten können sehr lange Arbeitstage gerade nicht praktikabel sein.

Arbeitgeber bleiben deshalb verpflichtet, die gesundheitlichen Belastungen der jeweiligen Arbeitszeitgestaltung zu beurteilen und erforderliche Schutzmaßnahmen zu treffen. Die bloße Einhaltung einer gesetzlichen Höchstgrenze genügt nicht in jedem Fall, um den Pflichten des Arbeitsschutzes gerecht zu werden.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Arbeitgeber sollten die politische und gesetzgeberische Entwicklung aufmerksam verfolgen, aber noch keine vorschnellen Änderungen vornehmen.

Solange keine neue gesetzliche Regelung in Kraft getreten ist, gelten die bisherigen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes fort. Ein normaler Arbeitstag darf daher grundsätzlich acht und unter den Voraussetzungen des § 3 ArbZG höchstens zehn Stunden dauern.

Unternehmen sollten insbesondere prüfen:

* Welche Arbeitszeiten sehen die Arbeitsverträge vor?
* Bestehen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen?
* Ist der Betriebsrat zu beteiligen?
* Werden Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit zuverlässig erfasst?
* Werden die gesetzlichen Ruhezeiten eingehalten?
* Sind längere Arbeitszeiten von der Gefährdungsbeurteilung erfasst?
* Wie werden Überstunden angeordnet, dokumentiert und ausgeglichen?

Vor der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle sollte zudem geklärt werden, ob arbeitsvertragliche Änderungen oder eine Betriebsvereinbarung erforderlich sind.

Was sollten Arbeitnehmer beachten?

Arbeitnehmer sollten nicht davon ausgehen, dass eine mögliche Gesetzesänderung automatisch zu längeren Arbeitszeiten führt.

Maßgeblich bleibt zunächst der Arbeitsvertrag. Eine Änderung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit erweitert nicht ohne Weiteres die vertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit.

Beschäftigte sollten ihre Arbeitszeiten möglichst genau dokumentieren. Das gilt besonders, wenn regelmäßig über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird oder Ruhezeiten nicht eingehalten werden.

Werden unzulässige Arbeitszeiten verlangt, sollte die Situation frühzeitig angesprochen werden. Je nach Einzelfall können der Betriebsrat, die zuständige Arbeitsschutzbehörde oder ein im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

Fazit

Der 12-Stunden-Tag ist noch nicht allgemein eingeführt. Nach geltendem Recht bleibt es grundsätzlich beim Acht-Stunden-Tag mit einer möglichen Verlängerung auf höchstens zehn Stunden unter Einhaltung des gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichs.

Die Bundesregierung plant allerdings eine Reform. Nach dem im Juni 2026 bekannt gewordenen Entwurfsstand soll eine wöchentliche anstelle der täglichen Höchstarbeitszeit vor allem auf tarifvertraglicher Grundlage ermöglicht werden.

Dadurch könnten an einzelnen Tagen längere Arbeitszeiten zulässig werden. Eine automatische Verpflichtung aller Beschäftigten zu zwölf Stunden täglicher Arbeit folgt daraus jedoch nicht. Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Mitbestimmungsrechte, Ruhezeiten und der Gesundheitsschutz bleiben zu beachten.

Ob und in welcher Form die Reform tatsächlich beschlossen wird, ist derzeit offen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens abwarten und bestehende Arbeitszeitregelungen nicht vorschnell ändern.

Hinweis:

Dieser Beitrag gibt den Stand vom 10. Juli 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.