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Krankheitsbedingte Kündigung

Während einer Krankheit kann gekündigt werden!


Es wird häufig angenommen, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Lassen Sie uns dies klarstellen: Der Arbeitgeber kann während einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.


Die Erkrankung des Arbeitnehmers macht die Kündigung daher nicht formal unwirksam. Zwar ist die Krankheit selber kein Kündigungsgrund. Dennoch ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich erlaubt, aus krankheitsbedingten Gründen zu kündigen und zwar dann, wenn von der Krankheit des Arbeitnehmers Störungen auf das Arbeitsverhältnis übergehen. Dennoch ist ein Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt, wenn der Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen kündigt. Denn auch eine krankheitsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein:

Negative Gesundheitsprognose

Die Kündigung wegen Krankheit ist nur dann gerechtfertigt, wenn bei Zugang der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose besteht. Ist dagegen eine Genesung des Arbeitnehmers absehbar, so ist die Kündigung unzulässig. Es muss die berechtigte Annahme bestehen, dass auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten auftreten werden. Dabei ist jede einzelne Krankheit, die in der Vergangenheit zu Krankschreibungen des Arbeitnehmers geführt hat, zu berücksichtigen und muss hinsichtlich der Negativprognose beurteilt werden.

Ist dagegen eine Krankheit inzwischen ausgeheilt, so besteht keine Negativprognose mehr. Einmalige Gesundheitsschäden (z.B. Blinddarmoperation) oder Unfälle (z.B. Sport- oder Verkehrsunfall) bergen grundsätzlich nicht die Gefahr einer Wiederholung. Sie sind daher bei der Gesundheitsprognose nicht zu berücksichtigen. Selbst bei häufigen Unfällen kann man von einer Verletzungsanfälligkeit oder Unvorsichtigkeit nicht auf eine Negativprognose schließen.

Fehlzeiten/betriebliche Auswirkungen

Weiterhin setzt eine krankheitsbedingte Kündigung im zweiten Schritt voraus, dass sich die Fehlzeiten des Arbeitnehmers betrieblich negativ auswirken.

Dabei lehnt die Rechtsprechung jede schematische Festlegung auf eine bestimmte Fehlquote ab. Entscheidend sind allein die bisherigen und zukünftig zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen. Eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liegt vor, wenn Störungen im Produktionsablauf eintreten (z.B. Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion aufgrund Einarbeitung von Ersatzpersonal, Überlastung der verbliebenen Beschäftigten, Abzug von benötigten Arbeitnehmern aus anderen Abteilungen usw.). Auch die sog. Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers sind als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belange zu berücksichtigen. In der Regel müssen allerdings Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten bis zu sechs Wochen vom Arbeitgeber hingenommen werden.

Milderes Mittel

Der Arbeitgeber hat in einem dritten Schritt zu prüfen, ob ihm nicht mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung zu Verfügung stehen. Hier können für den Arbeitgeber als mildere Mittel in Betracht kommen:

  • Einstellung von Aushilfskräften
  • Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit
  • personelle Umsetzungen bzw. Versetzungen
  • organisatorische Umstellungen usw.

Bei Arbeitnehmern, die bereits seit längerer Zeit beim Arbeitgeber beschäftigt sind, müssen zunächst Überbrückungsmaßnahmen für einen längeren Zeitraum ergriffen werden. Der Arbeitgeber kann dagegen nicht verpflichtet werden, dauerhaft mehr Personal zu beschäftigen. Ist die Erkrankung durch den Arbeitsplatz verursacht worden, so kommen als mildere Mittel in Betracht:

  • Versetzung
  • Änderung der Arbeitsbedingungen oder
  • Umschulung

Interessenabwägung

Im einen letzten Schritt muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei ist unter Berücksichtigung des Einzelfalles vom Arbeitgeber zu prüfen, ob die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ob sie für ihn ein solches Maß erreicht haben, dass sie nicht mehr tragbar sind. In die Interessenabwägung müssen folgende Überlegungen einfließen:

  • Vorhalten einer Personalreserve
  • Mögliche Überbrückungsmaßnahmen
  • Art der ausgeübten Tätigkeit, insbesondere Vertretungsmöglichkeiten
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers
  • Familienstand

Kannte der Arbeitgeber bei Einstellung eine chronische Erkrankung des Arbeitnehmers oder ist die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen, so geht dies zu Lasten des Arbeitgebers. Auch die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten spielt bei der Interessenabwägung eine Rolle.

Man kann in der Praxis folgende Fallgruppen bei der Kündigung wegen einer Krankheit bilden:

  • dauernde Arbeitsunfähigkeit/Leistungsminderung durch Krankheit
  • Langzeiterkrankung
  • häufige Kurzerkrankungen

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Die dauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, d.h. dessen dauerhafte Unmöglichkeit zur Arbeitsleistung, berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung. Der Arbeitgeber braucht in einem solchen Fall keine weitere betriebliche Beeinträchtigung darlegen. Steht also fest, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Zukunft gar nicht mehr erbringen kann, so ist das Arbeitsverhältnis erheblich gestört. Eine Kündigung kann daher nur dadurch verhindert werden, dass ein anderer Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingung oder nach Fortbildung oder Umschulung vorhanden ist. Erklärt der Arbeitnehmer, er sei zur Leistung bestimmter übertragener Arbeiten außerstande und belegt dies durch entsprechende ärztliche Atteste, besteht für ihn die Gefahr, dass er aufgrund dauerhafter Unfähigkeit zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung eine Kündigung erhält. Denn wenn der Arbeitnehmer erklärt, die Arbeit wegen des Gesundheitszustandes nicht mehr ausführen zu können, liegt ein Grund zur Kündigung wegen dauernder Krankheit vor.

Leistungsminderung durch Krankheit

Die Kündigung wegen krankheits- oder altersbedingter Leistungsminderung spielt in der Praxis eine geringe Rolle. Der Arbeitgeber muss nämlich grundsätzlich einen Leistungsabfall mit zunehmendem Alter hinnehmen.

Langzeiterkrankungen

Wird die Arbeitsleistung für eine längere zusammenhängende Zeit nicht erbracht, kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Die Anforderungen an eine solche Kündigung sind aber regelmäßig deutlich höher. Von einer langanhaltenden Erkrankung kann dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer seit 1 ½ Jahren arbeitsunfähig und ein Ende nicht absehbar ist. Es genügt aber auch, wenn durch die Krankheit prognostiziert wird, dass der Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten nicht wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Häufige Kurzerkrankungen

Darunter werden Fehlzeiten verstanden, die von kürzerer Zeit sind und sich häufig wiederholen, ohne dass sich die zukünftigen Fehlzeiten berechnen ließen.

Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für

  • die negative Gesundheitsprognose.
  • das Vorliegen der erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung oder wirtschaftlichen Belastung sowie
  • die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Der Arbeitnehmer muss anschließend im Prozess die Tatsachen benennen, die eine zeitnahe Genesung belegen können. Da der Arbeitnehmer hierfür meist nicht die erforderliche Sachkunde besitzt, genügt er seiner Beweislast, wenn er den Vortrag des Arbeitgebers bestreitet und seine behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Weigert sich der Arbeitnehmer dagegen, seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden, so geht das zu seinen Lasten. Nennt der Arbeitnehmer auch keine Krankheitsursachen oder Tatsachen, die auf eine baldige Gesundung schließen lassen, so gilt die vom Arbeitgeber behauptete negative Prognose als zugestanden. Behauptet der Arbeitnehmer, zwischen Krankheit und betrieblicher Tätigkeit gäbe es einen Zusammenhang, genügt er seiner Beweislast, wenn er den Zusammenhang konkret erläutert und seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass eine solche Ursächlichkeit nicht besteht. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf die er seine Interessenabwägung stützt. Behauptet der Arbeitnehmer dagegen günstige Umstände, so muß der Arbeitgeber diese widerlegen.