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Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)


Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Befristung von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf ein Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden, allerdings aber immer vor dessen vereinbarten Ende.

Existenzgründer dagegen können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründer gilt, wenn die Gewerbeanmeldung beim zuständigen Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Eine Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens stellt dagegen keine Existenzgründung dar.

Wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine Befristung in jedem Fall unwirksam. Dabei ist es nach jüngster Rechtsprechung allerdings nicht egal, wie lange dieses Arbeitsverhältnis bereits zurückliegt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09). Das Bundesarbeitsgericht geht in dieser Entscheidung von einem Drei-Jahres-Zeitraum aus (BAG a.a.O).

Als Arbeitgeber sollten Sie daher in Ihrem Personalfragebogen unbedingt die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb aufnehmen. Der Arbeitsvertrag sollte zudem eine Versicherung des Arbeitnehmers enthalten, dass er noch nie bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt war.Tarifverträge können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung dagegen abweichend festgelegen.

Befristung mit sachlichem Grund

Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt z.B. vor, wenn

  • nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht.
  • der Arbeitnehmer als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
  • die Befristung der Erprobung des Arbeitnehmers dient.

Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend.

Eine Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund vereinbart wurde, möglich. Unzulässig ist es dagegen, an ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund eine Befristung ohne sachlichen Grund anzuschließen.

Die Befristung, gleich aus welchem Grunde, bedarf immer der Schriftform. Fax oder E-Mail genügen daher nicht. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag unter Beachtung der Kündigungsfrist zum vereinbarten Ende gekündigt werden.

Zu einem früheren Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurde. Es ist daher empfehlenswert, im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung zu vereinbaren.

Gerichtliche Überprüfung

Grundsätzlich kann eine so genannte Entfristungsklage erhoben werden mit dem Ziel, festzustellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dafür sind die Arbeitsgerichte zuständig. In diesem Arbeitsgerichtsverfahren wird überprüft, ob die vereinbarte Befristung wirksam ist.

In der Praxis kommt es leider häufig vor, dass der Mandant erst zum Ende eines mehrfach befristeten Arbeitsverhältnisses zum Anwalt geht, um prüfen zu lassen, ob nicht doch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Möglicherweise ist bereits bei Vereinbarung des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses den Arbeitsvertragsparteien ein Fehler unterlaufen. Dieser kann jedoch grundsätzlich nur innerhalb der Drei-Wochen-Klagfrist gerichtlich angefochten werden. Da diese Frist oftmals verstrichen ist, wirkt sich der vorangegangene Fehler nicht mehr auf die nachfolgende Befristung des Arbeitsverhältnisses aus. Insofern kann nur die "letzte Befristungsvereinbarung" gerichtlich überprüft werden.

Daher ist dringend zu empfehlen, bereits bei der ersten Befristung anwaltlichen Rat einzuholen.